Women in Business 2025: Impacto en la generación ignorada

 
Llevamos 21 años haciendo un seguimiento de la proporción de mujeres que ocupan altos cargos directivos en las empresas medianas de todo el mundo. En los últimos cinco años, este dato clave ha registrado un crecimiento sostenido y, como resultado, nuestra expectativa actualmente es que se alcance la paridad en 2051. Sin embargo, como hemos mencionado en informes anteriores, la paridad debería materializarse antes.   
 
Al ritmo actual de progreso, una mujer joven que esté comenzando ahora su carrera profesional tendrá que trabajar durante más de un cuarto de siglo antes de aspirar a trabajar en una empresa mediana que asegure la paridad de género en los puestos directivos. Debemos actuar de inmediato para acelerar el ritmo hacia la igualdad: se lo debemos a las mujeres y a las economías y sociedades que nos sustentan. Por todo ello, resulta adecuado que el lema del Día Internacional de la Mujer 2025 sea «Acelerar la acción». No podemos permitirnos perder a otra generación de mujeres. 
 
Dado que las pequeñas y medianas empresas constituyen la mayor parte de la economía mundial, representan el 90 % del conjunto de todas las empresas y crean dos de cada tres puestos de trabajo en todo el mundo,1 existe la presión y la responsabilidad de impulsar las medidas que llevan a cabo en materia de género. Nuestro estudio Women in Business sobre las mujeres en la empresa demuestra lo que muchos dirigentes empresariales ya saben: que los equipos con un buen equilibrio entre hombres y mujeres pueden lograr mejores resultados. No obstante, si bien hay directivos conscientes de los beneficios que esto implica para la facturación, esta idea no está aceptada universalmente.  
 
A pesar de comprender que la diversidad de género tiene el potencial de impulsar el crecimiento, por lo general, las estrategias en pos de la igualdad de género que tienen muchas empresas carecen de un objetivo bien definido. Esto no solo perjudica a las medianas empresas. Si las empresas dejan pasar las oportunidades de crecimiento que ofrecen los equipos de trabajo con una mayor paridad, esto repercutirá en las economías de todo el mundo. Por ello, deben actuar ya.  
  
De todos modos, el estudio de este año da motivos para ser optimistas y ofrece mucha información de la que aprender. Las empresas que se han enfrentado a una presión externa afirman que el porcentaje de mujeres en puestos directivos ha aumentado en el último año como consecuencia de dicha presión. En este sentido, la presión más importante a favor del cambio la ejerce un asesor o consultor externo, seguido de los inversores, los clientes y los socios. Esta presión está dando sus frutos: al adoptar medidas para aumentar la diversidad de género, las empresas medianas ganan atractivo ante las partes externas de las que dependen para crecer. Asimismo, las empresas ponen en marcha esfuerzos por iniciativa propia, aunque está claro que siguen sin entender por qué tienen que llevarlos a cabo ni el verdadero valor que se consigue cuando una empresa cuenta con equipos directivos en los que prima la diversidad.  
 
Es un error considerar la creación de equipos con mayor equilibrio y diversidad de género como una opción o algo complementario. Cuando los equipos directivos excluyen a las mujeres, las empresas pierden oportunidades de crecer y la economía mundial se resiente.  
 
Para ayudar a las medianas empresas, en el informe de este año hemos detectado que existen tres acciones clave que impulsan la diversidad: 
 
Actuar con valentía y fijar objetivos ambiciosos respecto a los puestos directivos. Las empresas deben contar con un objetivo claro sobre el porcentaje de mujeres que debe haber en puestos de alta dirección, plantearse ir un paso más allá y fijar objetivos sobre los cargos concretos que les gustaría que las mujeres desempeñaran. 
 
Comprometerse con objetivos que apoyen todas las etapas de la carrera profesional de la mujer, no solamente en el nivel directivo. Los datos que hemos recopilado demuestran que la creación de redes y la mentoría contribuyen a garantizar que, una vez que las mujeres llegan a la alta dirección, permanezcan en ella. Las empresas deben establecer metas en estos ámbitos clave, apoyar a las mujeres a lo largo de su carrera profesional y favorecer su promoción profesional. Si pierden el talento de las mujeres, pierden potencial de crecimiento.   
 
 
Ejercer presión sobre los socios externos en todos los puntos de las cadenas de suministro para que aumenten el equilibrio de género en sus equipos de trabajo. Las empresas que invierten en otras empresas medianas se asocian con ellas o son clientes de ellas influyen significativamente a la hora de tomar conciencia sobre la adopción de estrategias y objetivos.   
 
Con el fin de evitar que haya otra generación perdida y sus oportunidades relacionadas —para las mujeres, para el mercado intermedio y para toda la economía—, es el momento de mantener la presión.